Pegelhoff, Ralf

Mitgestaltung als Motivationsanreiz

Positive Aspekte einer mitarbeiterorientierten Unternehmensführung

Rubrik: Aufsatz
erschienen in: das Orchester 12/2010 , Seite 20
Die Erfahrung vieler Unternehmen zeigt: Wird den Mitarbeitern Verantwortung übertragen und Freiraum für die eigene Mitgestaltung gewährt, zieht dies in der Regel positive Effekte für den Betrieb nach sich. Wird den Mitarbeitern zudem die Möglichkeit eröffnet, sich an längerfristigen strategischen Überlegungen und deren Umsetzung zu beteiligen, steigt die Chance, dass sie sich zu echten Mitgestaltern entwickeln. All dies stärkt die Verbundenheit der Mitarbeiter mit der Institution, das Gefühl der Anerkennung und Wertschätzung und damit nicht zuletzt ihre Motivation. Aber wie lassen sich diese mittlerweile in vielen wirtschaftlichen Bereichen anerkannten Grundsätze auf einen Orchester- oder Theaterbetrieb übertragen? Was sind die spezifischen Bedürfnisse von Orchestermusikern in Bezug auf Mitgestaltung oder Mitbestimmung?

Angemessene Beteiligung bei der Auswahl des Chefdirigenten
Ein Ärgernis in den Augen vieler Orchestermusiker ist das im Tarifvertrag festgeschriebene „Anhörungsrecht“. Es besagt, dass ein Orchester vor der Einstellung eines neuen Generalmusikdirektors oder Chefdirigenten „angehört“ werden muss. Dies bedeutet in der Praxis, dass der Intendant die Meinung des Orchesters zu einem in Frage kommenden Kandidaten zwar einholen, ihr aber keineswegs auch folgen muss.
Selbstverständlich hat ein Intendant noch einmal ganz eigene und andere Erwartungen an die Position des musikalischen Leiters als das Orchester. Und sicher hat er auch einen anderen Blick auf den höchst sensiblen Prozess des Auswahlverfahrens, aus dem alle Kandidaten und Beteiligten ohne Ansehensverlust auch wieder herauskommen sollen. Wer allerdings weiß, von welch enormer Bedeutung der musikalische Chef für ein Orchester ist – sowohl hinsichtlich seiner künstlerischen Ausstrahlung, der persönlichen Integrität ebenso wie seiner Befähigung zur Menschenführung –, der wird gut beraten sein, Möglichkeiten zu suchen, die Musiker an der Auswahl zu beteiligen. Soweit die Theorie, die Praxis sieht allzu oft völlig anders aus.
Der Wunsch nach angemessener Beteiligung an der Auswahl des künstlerischen Leiters ist eines der zentralen Anliegen des Orchesters im Hinblick auf Mitbestimmung. Da diesem Anliegen aber so selten Rechnung getragen wird, ergeben sich zwangsläufig Frustrationen und entsprechende Auswirkungen. Die hohe intrinsische Motivation und Arbeitsdisziplin von Orchestermusikern sind häufig der Garant für die Qualität der musikalischen Produktion, auch wenn der Dirigent nicht besonders gut oder sogar schlecht ist. Gleichwohl können dauerhafte Defizite des musikalischen Leiters in der Arbeit mit dem Orchester hierdurch nicht ausgeglichen werden. Ebenso wenig gibt es eine Garantie für ein beständig gutes und erfolgreiches Verhältnis zwischen Orchester und Chefdirigent, wenn das Orchester bei der Auswahl mehr als nur angehört wurde. Aber einen besseren Start hätte die Liaison allemal.

Mitgestaltung des Programms
Wer als angehender Orchestermusiker Gelegenheit hatte, in der Jungen Deutschen Philharmonie zu spielen, der wird sich erinnern, dass gemeinsame Entscheidungen die Grundlage für die Auswahl von Programmen, Solisten und Dirigenten waren. Natürlich gab es schwierige und manchmal langatmige Diskussionen und Entscheidungsfindungsprozesse. In der Summe haben diese aber zu einem Wir-Gefühl beigetragen, welches in den Konzerten deutlich spürbar war.
Aus dieser Erfahrung heraus ist es für „Ehemalige“ der Jungen Deutschen Philharmonie – wie auch für viele andere Orchestermusiker mit ähnlichen Erfahrungen – durchaus ein Bedürfnis, auch im Berufsorchester, dem man inzwischen angehört, programmatisch Einfluss zu nehmen. Mitunter ist dies auch möglich, ein Recht auf programmatische Einflussnahme allerdings gibt es nicht. Gespielt wird, was aufliegt; heute Mozart, morgen Beethoven. Dabei könnte die programmatische Mitarbeit, z.B. in Form eines aus interessierten Kollegen sich zusammensetzenden Beirats, durchaus interessante Projekte einbringen. Damit soll die künstlerische Ausrichtung eines Intendanten oder GMDs keineswegs eingegrenzt werden, vielleicht aber ergänzt.

Mitbestimmung bei der Auswahl von Gastdirigenten
Bereits heute ist es durchaus üblich, ein Meinungsbild des Orchesters über die Arbeit mit Gastdirigenten einzuholen, beispielsweise wenn diese zum ersten Mal an einem Haus tätig waren. Mit einer solchen Abstimmung ergibt sich u.a. die Entscheidungsgrundlage für eine eventuelle Wiedereinladung.
Manchmal werden aber auch Dirigenten erneut verpflichtet, die vom Orchester eindeutig abgelehnt wurden. Solche Entscheidungen lassen das Thema „Beteiligung durch Meinungsbilder“ für viele Kollegen dann in einem fragwürdigen Licht erscheinen. „Die da oben machen ja sowieso, was sie wollen…“, heißt es dann. Leider ist oftmals mehr als nur ein Körnchen Wahrheit an dieser Unmutsäußerung. Zumindest weist sie auf eine große Kluft zwischen „denen da oben“ und „uns da unten“ hin, in der sich auch Frustration und Ohnmächtigkeit spiegeln.
Eine qualifizierte Orchesterarbeit bietet die größte Chance für eine hohe Zufriedenheit im Orchester. Eine echte Mitbestimmung bei der Auswahl von Gastdirigenten und Kapellmeistern ist daher ein wesentliches Anliegen von Orchestern und wird es immer bleiben.

Bedürfnis nach umfassender Information
Mitbestimmung und Mitgestaltung können nur da funktionieren, wo alle wesentlichen Informationen auch verfügbar sind. Nur wer über Informationen verfügt, kann auch entscheiden, wie mit ihnen umgegangen werden soll. Wer nichts weiß, kann eben auch nicht mitgestalten, ja sich nicht einmal seine eigene Meinung bilden.
An diesem Punkt gibt es in Orchester- und Theaterbetrieben häufig eine große Diskrepanz zwischen Leitung und Mitarbeitern. Von kurzen Ansagen zu Beginn eines „musikalischen Dienstes“ und zwei bis drei Orchesterversammlungen pro Saison einmal abgesehen, finden kaum Informationsveranstaltungen zur künstlerischen Ausrichtung, zu Leitbildern oder Strategien statt. Vieles bleibt unklar, insbesondere Entscheidungsprozesse. Manchmal werden diese durch den Vorstand oder Personalräte weitergegeben.
Dabei wird dem Bedürfnis nach umfassender oder transparenter Information aber selten genügend Rechnung getragen, im Gegenteil: Es entsteht immer wieder ein Informationsgefälle zwischen denen, die mehr und denen, die weniger wissen. Dies führt intern einerseits zu einem Machtgefälle, andererseits zu Spekulationen und Gerüchten. Von einer wirklichen Beteiligung der Mitarbeiter an Informationen und Entscheidungen in Orchestern und Theatern kann bislang nicht gesprochen werden. Der Rückzug ins Private ist eine Folge davon.
Umfassende und transparente Information kann einen wesentlichen Beitrag zur Stärkung des „Wir-Gefühls“ und damit zur Identifikation mit der eigenen Institution leisten. Darüber hinaus bedeutet eine umfassende Information auch Anerkennung und Wertschätzung der Mitarbeiter und bereitet so den Boden für eine verbesserte Motivation.

Lösungsansätze
Auf der Basis der gegenwärtigen Strukturen in den Orchestern und Theaterbetrieben wären folgende Lösungsansätze denkbar:
> Beteiligung bei der Auswahl des Chefdirigenten
Vor der Besetzung einer Chefposition bestimmen Intendanz und Orchester gemeinsam Kriterien, die ein Bewerber erfüllen muss. Danach wird nach geeigneten Persönlichkeiten gesucht. In Vorgesprächen werden diskret Bedürfnisse und Zielvorstellungen abgeglichen. Dabei sollte auch verhandelt werden, was passiert, wenn die Erwartungen nicht erfüllt werden, um einen künstlerischen Stillstand auszuschließen. Ein Kandidat sollte die Möglichkeit bekommen, sich umfassend bei einem Orchester vorzustellen.
> Programmausschuss
Interessierte Kollegen erarbeiten Vorschläge und Ideen zu Programmen und Konzertformaten. Diese werden in gemeinsamen Gesprächen mit dem GMD und der Intendanz erörtert und in eine weitere Planung überführt. Dabei könnte es z.B. auch zu einem Markenzeichen werden, jeweils ein Konzert pro Saison mit orchestereigenen Solisten zu realisieren.
> Echtes Mitspracherecht bei der Auswahl von Gastdirigenten und Kapellmeistern
Die Meinung des Orchesters über einen Gastdirigenten sollte die Grundlage für seine künftige Wiedereinladung bilden. Der Dialog mit der Intendanz über Erfahrungen mit Gästen und Kapellmeistern sollte regelmäßig stattfinden und spürbaren Einfluss auf die Auswahl von Kandidaten haben. Die Erarbeitung einer Vorschlagsliste mit Wünschen aus dem Orchester könnte diese Gespräche ergänzen.
> Regelmäßige innerbetriebliche Informationsveranstaltungen
Wie steht unser Orchester wirtschaftlich da? Welche künstlerischen Ziele und Strategien bewegen die Geschäftsführung? Was kann der einzelne Mitarbeiter zur Erreichung der Ziele beitragen? Für die Vermittlung solcher Informationen fehlt im Orchesteralltag oft die Zeit, vor allem aber das Verständnis des Managements für die Bedeutung solcher Veranstaltungen. „Das Unternehmen muss die Mitarbeiter hinreichend über wichtige Projekte und Vorhaben informieren sowie Unternehmenszahlen offen legen“,(1) ist eine Forderung, die im Bereich der Personalarbeit immer wieder erhoben wird. Offene Kommunikation und Transparenz sind wichtig für Motivation, Identitätsstiftung und Mitarbeiterbindung. Dafür reicht allerdings eine Betriebsversammlung pro Jahr nicht aus. Regelmäßige Informationsveranstaltungen könnten diese Lücke schließen.

„Kontinuierlicher Verbesserungsprozess“ (KVP)
Mit dem Begriff „Kontinuierlicher Verbesserungsprozess“ ist ein Konzept gemeint, welches sich im Rahmen der Qualitätsbewegungen in den 1950er Jahren in großen Wirtschaftsunternehmen ent-wickelt hat, u.a. sehr erfolgreich bei Toyota. Dahinter steht eine Haltung, die das Prinzip der „stetigen Verbesserung mit möglichst nachhaltiger Wirkung“(2) in den Mittelpunkt der Unternehmens-philosophie stellt.
„Ein Unternehmen im Sinne der KVP-Philosophie zu führen bedeutet die ständige Verbesserung unter Einbeziehung aller Mitarbeiter – Geschäftsführung, Führungskräfte, Angestellte und Arbeiter.“(3) Ziel ist die umfassende Verbesserung der Qualität und Effizienz in einem Betrieb durch einen ständigen Prozess. Dieser Prozess wird durch stetige kleine Schritte vollzogen und durchdringt als Haltung alle Aktivitäten des Unternehmens. Die einzelnen Schritte werden in den jeweiligen Abteilungen in Workshops erarbeitet und durch externe und interne Moderatoren begleitet. „Voraussetzung ist der Wille der Geschäftsführung, Ergebnisse aus dem KVP unmittelbar umzusetzen, sowie die KVP-Teams selbst zur direkten Umsetzung ihrer Ideen zu ermächtigen und dazu die nötigen Ressourcen zur Verfügung zu stellen. Ausbleibende oder schleppende Umsetzung lässt die Motivation der Mitarbeiter zum Mitmachen rasch erlahmen. Falls eine Umsetzung in Einzelfällen nicht möglich ist, muss dies den Mitarbeitern nachvollziehbar begründet werden. Notwendig ist eine Unternehmenskultur, in der die Ideen der Mitarbeiter und Teamarbeit ausdrücklich erwünscht sind und die Mitarbeiter dafür wirksam Unterstützung und öffentliche Anerkennung erhalten.“(4)
Auch wenn sich der Erfolg dieses Konzepts in einem Wirtschaftsunternehmen an steigenden Produktionszahlen oder verbesserter Nachfrage leichter nachprüfen lässt als in einem Kulturbetrieb, der immaterielle Güter produziert – auch in Orchester- und Theaterbetrieben gibt es genügend Möglichkeiten zur Verbesserung von Qualität und Effizienz. Auslastung und Kartenverkauf sind hier wesentliche erste Kennzahlen für Erfolg.
Leider wird die Diskussion über Mitbestimmung und Mitgestaltung in öffentlich finanzierten Kultureinrichtungen weniger unter dem Aspekt der allgemeinen Qualitätsverbesserung als unter dem Aspekt der Teilung von Macht geführt und die wollen sich Geschäftsführung und Intendanz häufig in keiner Weise beschneiden lassen. Mit dieser Haltung werden dringend notwendige Innovationen für die Zukunft allerdings nicht angegangen und gefährden so den Erhalt vieler Orchester und Theaterbetriebe. Es gibt freilich auch Ausnahmen. Einige Geschäftsführer und Intendanten sehen weiter in die Zukunft und sind durchaus an innovativen Konzepten zur Mitarbeiterführung interessiert. Dies ist ein positives Signal.

Fazit
Die Erfahrungen vieler Unternehmen belegen, dass sich die Motivation von Arbeitnehmern durch die Gelegenheit zur Mitgestaltung und zur Übernahme von Verantwortung erhöht und zu einer Verbesserung des Betriebsklimas und der Qualität beiträgt. Eine breitere Diskussion oder gar Übertragung dieser Überlegungen auf Kulturinstitutionen hat aber in der Breite noch gar nicht begonnen. Dadurch bleiben zu viele Potenziale ungenutzt. Neue Konzepte, die mehr als nur kosmetische Korrekturen an der jetzigen Form der Mitarbeiterbeteiligung vorsehen, sind zu entwickeln und zu erproben, bevor eine „Not-Wende“ sie erforderlich machen. Die Zeit ist reif für ein Umdenken.

(1) Petra Walther in: „Mitarbeiter zu Mitgestaltern machen“, in manage_HR, Ausgabe 2, Mai 2010, S. 20.
(2) s. Wikipedia, Kontinuierlicher Verbesserungsprozess, http://de.wikipedia.org/wiki/Hauptseite vom 18. September 2010.
(3) s. Claudia Kostka/Sebastian Kostka: Der kontinuierliche Verbesserungsprozess, München 22002, S. 7.
(4) Wikipedia, a.a.O.