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Interview: Gerald Mertens

Marathonlauf Richtung Diversität

André Uelner arbeitet bei der Staatsphilharmonie Rheinland-Pfalz an einer Zukunftsaufgabe

Rubrik: Aufsatz
erschienen in: das Orchester 1/2022 , Seite 20

Rund 22 Millionen Menschen in Deutschland haben – gemäß der Definition des Statistischen Bundesamtes – einen Migrationshintergrund, wurden also nicht als deutsche Staatsangehörige geboren oder haben mindestens ein Elternteil, auf den das zutrifft. Was bedeutet dies für die Orchester? Erreichen sie das ­immer vielfältigere Publikum? Wie können sie selbst ­diverser werden? André Uelner, seit 2019 Agent für Diversitätsentwicklung bei der Staatsphilharmonie Rheinland-Pfalz, berichtet im Gespräch mit Gerald Mertens von einer großen Herausforderung.

> Herr Uel­ner, Sie sind als Agent für Diver­sität­sen­twick­lung seit Juni 2019 bei der Deutschen Staat­sphil­har­monie Rhein­land-Pfalz tätig. Ihre Stelle gab es vorher nicht, Sie haben qua­si bei null ange­fan­gen. Wie lautet konkret Ihr Auf­trag und was waren Ihre ersten Schritte?
André Uel­ner: Mein Auf­trag im Rah­men mein­er Stab­sstelle lautet, das Per­son­al hin­sichtlich der diver­sität­sori­en­tierten Entwick­lung in den Bere­ichen Per­son­al, Pro­gramm, Pub­likum und Part­ner zu unter­stützen. Ein­er mein­er ersten Schritte war, mir die Bevölkerungsstruk­tur und deren demografis­che Entwick­lung in Lud­wigshafen, Rhein­land-Pfalz und Deutsch­land anzuse­hen und mit der Per­son­al­struk­tur des Orch­esters abzu­gle­ichen. Dabei fiel sofort ins Auge, dass bes­timmte Teile der Bevölkerung wed­er bei Per­son­al oder Pub­likum noch bei den Part­nern repräsen­tiert wer­den. Auf der anderen Seite kon­nten wir dank der Arbeit mein­er Kol­le­gin Catha­ri­na Waschke, der neuen Lei­t­erin des Mar­ket­ing­bere­ichs, mit dem Mythos aufräu­men, dass Men­schen mit Migra­tionsh­in­ter­grund qua­si nicht im Pub­likum präsent sind. Das sind sie dur­chaus, man kann es ihnen nur nicht anse­hen, weil sie wie fast alle anderen Men­schen im Pub­likum weiß sind.

> Wie haben die Orch­ester­mit­glieder, aber auch die übri­gen Mitar­bei­t­erin­nen und Mitar­beit­er auf Ihre Aktiv­itäten reagiert?
Orch­ester wer­den in der öffentlichen Wahrnehmung über­wiegend als homo­gene Gebilde gese­hen. Dies hängt maßge­blich mit der ein­heitlichen Klei­dung, einem ein­heitlich habituellen Auftreten sowie normierten Ver­hal­tensritualen im Konz­ert zusam­men. Aus der Innenan­sicht her­aus kann ich unser Orch­ester aber als dur­chaus het­ero­gen beschreiben. Und so ist es für mich auch ver­ständlich, dass die Orch­ester­mit­glieder unter­schiedlich auf meine Aktiv­itäten reagiert haben und reagieren. Die Band­bre­ite der Reak­tio­nen reicht von „Endlich tut sich mal was. Das war auch höch­ste Zeit!“ bis zu „Das ist total unnötig!“ Für mich ist das so auch abso­lut in Ord­nung. Viel wichtiger ist mir, dass man im wertschätzen­den Dia­log bleibt und dass Diver­sität als Chance der Weit­er­en­twick­lung für die Zukun­ft und nicht als Qua­si-Abschaf­fung­spro­gramm oder als Banal­isierung europäis­ch­er klas­sis­ch­er Musik­tra­di­tio­nen sowie Wertesys­teme ver­standen wird.

> Wenn Sie auf die kon­stante Verän­derung der Diver­sität inner­halb der Bevölkerung in Lud­wigshafen oder anderen Großstädten schauen: Befürcht­en Sie so etwas wie einen „Strö­mungsabriss“ für die klas­sis­che Musikkultur?
Zunächst ein­mal ist es wichtig her­vorzuheben, dass die Bevölkerungsstruk­turen in urba­nen Räu­men sich nicht über­all in Deutsch­land gle­ichen. In Lud­wigshafen haben wir aktuell einen Anteil von Men­schen mit Migra­tionsh­in­ter­grund von 50 Prozent, in Mannheim auf der anderen Rhein­seite ist dieser Anteil nur unwesentlich geringer. Im urba­nen Raum Ludwigshafen/Mannheim haben allein zehn Prozent der Bevölkerung türkische Wurzeln, was auch pro­gram­ma­tisch Ansatzpunk­te bieten könnte.
Über­greifend auf urbane und zunehmend auch ländliche Räume in Deutsch­land kann man sagen, dass die demografis­chen Dat­en ganz klar auf eine sich weit­er diver­si­fizierende Gesellschaft hin­weisen: Bere­its 40 Prozent der Kinder unter fünf Jahren in Deutsch­land haben einen Migra­tionsh­in­ter­grund. Und das sind nur die Kinder, die durch die derzeit­i­gen Erhe­bun­gen über die Def­i­n­i­tion Migra­tionsh­in­ter­grund über­haupt erfasst wer­den. Das Sta­tis­tis­che Bun­de­samt erk­lärte 2020, dass der derzeit­ige Migra­tionssal­do das Gebur­tende­fiz­it in Deutsch­land nicht aus­gle­icht. Die Agen­tur für Arbeit wies im Sep­tem­ber 2021 darauf hin, dass ein aktueller Fachkräfte­man­gel und der damit gefährdete Wohl­stand nur durch einen jährlichen (!) Zuzug von 400000 Fachkräften auszu­gle­ichen sind. Das wären in zehn Jahren fünf Prozent der Bevölkerung Deutschlands.

> Was bedeutet das konkret für die Orchester?
Ein nicht uner­he­blich­er Anteil des Orch­ester­nach­wuch­ses stammt aus Fam­i­lien von Orch­ester­mit­gliedern. Zugle­ich gibt es weitaus mehr Absol­ventin­nen und Absol­ven­ten von Musikhochschulen als offene Stellen in Orch­estern; die Szene wiegt sich insofern in Sicher­heit, als das sug­geriert, dass es keinen Nach­wuchs­man­gel gibt. Eine Studie der Ber­tels­mann Stiftung aus dem Herb­st 2020 belegt jedoch, dass allein im Grund­schul­bere­ich 23000 Musik­lehrkräfte fehlen. Laut Bun­desver­band Musikun­ter­richt sind in diesem Jahr in Rhein­land-Pfalz ger­ade ein­mal an die 30 Musik-Leis­tungskurse zus­tande gekom­men. Das spricht eine andere Sprache. In der Pub­likums­forschung gibt es Strö­mungen, die die Frage stellen, ob die aktuelle Gen­er­a­tion des Abon­nement-Pub­likums vielle­icht die let­zte ihrer Art ist. Ab den 1950er bis 1960er Jahren wur­den viele Kinder und Jugendliche mit neuen Musik­for­men sozial­isiert und tendieren jet­zt als kom­mende Pub­likums­gen­er­a­tion vielle­icht eher zu pop­ulären Musik­stilen. Und nicht zulet­zt müssen sich Orch­ester mit einem zunehmenden dig­i­tal­en Konkur­ren­zange­bot auseinandersetzen.

> Der Schlüs­sel liegt also in der musikalis­chen Bildung?
Die entschei­dende Frage ist, welche in Deutsch­land gebore­nen Kinder heute ein Instru­ment in die Hand nehmen und sich dann in 15 bis 20 Jahren auf eine freie Orch­ester­stelle bewer­ben – und welche nicht. Abge­se­hen von ein­er pro­gram­ma­tis­chen Öff­nung müssten Orch­ester mein­er Ansicht nach heute bere­its begin­nen, aktiv ein diver­sität­sori­en­tiertes Tal­entscout­ing zu betreiben, um Repräsen­tanz herzustellen. Eine pro­fes­sionelle Musikaus­bil­dung ist teuer, muss im frühen Kinde­salter begonnen wer­den und dauert bis zur spiel­tech­nis­chen und kün­st­lerischen Reife je nach Instru­ment bis zu 15 oder sog­ar 20 Jahre. Zudem basiert die Entschei­dung für eine kün­st­lerische Kar­riere auf einem hohen ideellen Wert. Mit diesem Beruf lässt sich in vie­len Fällen kein gutes Geld verdienen.

> Was bedeutet das konkret?
Die Schere geht weit­er auf, denn die Bevölkerung wird sich in den kom­menden 20 Jahren bere­its verän­dert haben und speziell in urba­nen Räu­men ist eine zunehmend hybrid­ere All­t­agskul­tur zu beobacht­en. Städte wie Frank­furt am Main, Stuttgart, Nürn­berg, Düs­sel­dorf wer­den sich zu Min­der­heit­enge­sellschaften entwick­eln, in denen die weiße, autochthone Bevölkerung eine von mehreren Min­der­heit­en darstellen wird.
Es ist auch davon auszuge­hen, dass auf kul­tur­poli­tis­ch­er Ebene die Gremien, die über die Ver­gabe von Kul­tur­förderung entschei­den, eben­falls divers­er beset­zt sein wer­den. Wenn die Gremien­mit­glieder zunehmend keinen Bezug mehr zur klas­sis­chen Musik haben und irgend­wann auch keine Rück­sicht mehr auf eine bes­timmte Wäh­lerk­lien­tel nehmen müssen, um eigene Mehrheit­en zu sich­ern, stellt sich mir die Frage: Für welche Förderung wer­den sie sich dann ganz prag­ma­tisch entscheiden?

> Wie wür­den Sie selb­st die Poten­ziale von Diver­sität­sen­twick­lung inner­halb und außer­halb der Deutschen Staat­sphil­har­monie beschreiben?
Die nach­fol­gende Gen­er­a­tion von Orch­ester­mit­gliedern ist mit dem The­ma Diver­sität bere­its weitaus ver­trauter. Viele Studierende sind in einem diverseren schulis­chen Umfeld aufgewach­sen und haben ein viel selb­stver­ständlicheres Ver­ständ­nis von Vielfalt. Das hat der Diver­sitäts-Work­shop mit unseren eige­nen Akademiemit­gliedern ein­drück­lich aufgezeigt: Die Rück­mel­dung hier war, dass Mit­glieder unser­er Orch­ester­akademie die The­men alle schon kan­nten und der Mei­n­ung waren, dass dieser Work­shop eigentlich viel eher für die älteren Orch­ester­mit­glieder rel­e­vant wäre.

> Was fol­gt für Sie daraus?
Hier scheint ein Poten­zial für Orch­ester zu entste­hen, das dur­chaus beacht­enswert ist. Im Hin­blick auf die gesellschaftliche Verän­derung kommt hier „von unten“ eine Erfahrung in die Orch­ester, von der auch die Älteren prof­i­tieren kön­nen. Vielle­icht ist die zum Teil gängige Prax­is, den Orch­ester­nach­wuchs in lang über­lieferte Gewohn­heit­en und Tra­di­tio­nen des jew­eili­gen Orch­esters einzuführen, in eini­gen Aspek­ten selb­stkri­tisch zu reflek­tieren. Auch der Kon­for­mitäts­druck, der durch Erfüllen von vorgegebe­nen Nor­men – wie dem Erler­nen von Orch­ester­stellen für Probe­spiele sowie ein zu beste­hen­des Probe­jahr – entste­ht, lässt wenig Raum für Diver­sität. Vieles wird dann eher in den pri­vat­en Bere­ich ausgelagert.

> Wie gehen Sie damit in der Prax­is um?
Ein Hin­weis, den ich auf pro­gram­ma­tis­ch­er Ebene immer wieder gebe, ist, den Fäch­er der Pro­gramm­for­mate zu weit­en, um darüber neue Pub­likum­sarten zu erre­ichen. Kinderkonz­erte beispiel­sweise sind mit­tler­weile inte­graler Bestandteil viel­er Orch­ester. Hier gibt es speziell entwick­elte Pro­gram­mange­bote für ein spezielles Pub­likum – ohne den Hin­tergedanken, es eigentlich nur anzufüt­tern, um es dann direkt dahin zu bekom­men, wo man es eigentlich haben möchte, näm­lich im abendlichen Abo-Konz­ert. Dieses Prinzip kann man auch für andere anwen­den, z. B. in einem eige­nen tran­skul­turellen Musikensem­ble zusam­men mit lokalen, außereu­ropäis­chen Musik­erin­nen und Musik­ern für ein interkul­turell inter­essiertes Pub­likum. Wir entwick­eln das zurzeit mit dem Anspruch, die Musik dabei eben ger­ade nicht durch eine europäisch geprägte, kom­pos­i­torische Brille zu betra­cht­en und so eine kolo­niale Hal­tung fortzuschreiben.

> Wenn Sie auf die erste Zeit Ihrer Tätigkeit zurückschauen: Was hat gut funk­tion­iert und entwick­elt sich weit­er, wo gab es Prob­leme oder gar ein Scheit­ern? Was waren wesentliche Lernprozesse?
Auf mich wirk­te anfänglich ein enormer Zeit­druck. Wenn man bedenkt, dass Change-Prozesse in der Regel etwa acht Jahre dauern, hat­te ich bei nur vier Jahren Pro­gramm­laufzeit das unbe­d­ingte Bedürf­nis, schnell Ergeb­nisse zu erzie­len. Für mich per­sön­lich war der wichtig­ste Lern­prozess, dass es nicht um Kat­e­gorien wie „divers ist richtig“ und „nicht divers ist falsch“ geht. Das kann im Extrem­fall auch zu umgekehrtem Ras­sis­mus führen. Ein Schwarz-weiß-Denken lässt die ganzen Graustufen dazwis­chen außer Acht und damit kom­men Prozesse gar nicht erst in Gang. Auch ein the­o­rielastiger Diskurs ist auf der Hand­lungsebene oft nicht zielführend, weil er zuweilen viel zu abge­hoben geführt wird. Diver­sität­sen­twick­lung ist ein Marathon­lauf und bedarf viel­er klein­er Schritte. Das lässt sich gut am Beispiel unser­er Arbeits­gruppe Diver­sität aufzeigen. Hier sind alle wesentlichen Abteilun­gen vertreten: Inten­danz, Ver­wal­tungsleitung, Orch­ester­vor­stand, Per­son­al­rat, Gle­ich­stel­lungs­beauf­tragte, Dra­maturgie, Mar­ket­ing, Öffentlichkeit­sar­beit, Musikver­mit­tlung sowie unsere Trainees im Orch­ester­man­age­ment. Im ersten Jahr habe ich die Gruppe mit the­o­retis­chen Grund­la­gen über­frachtet, weil mir wichtig war, dass alle auf dem­sel­ben the­o­retis­chen Wis­sens­stand starten. Und das The­ma ist kom­plex. Am Ende der Meetings habe ich oft in viele leere Gesichter geschaut. Mit­tler­weile arbeit­en wir viel pro­duk­tiv­er an kleinen, ziel­gerichteten Vorgaben.

> Wie sollte ein Orch­ester oder ein Konz­erthaus aufgestellt sein, das alle Chan­cen und Poten­ziale divers­er Teams nutzt?
Da gibt es für mich zwei wesentliche heiße Eisen: Fehlerkul­tur und Ambi­gu­i­tät­stol­er­anz, auch im Sinne eines (kün­st­lerischen) Diskurs­es. Grund­vo­raus­set­zung dafür ist meines Eracht­ens eine Hausleitung, deren Führungsstil dies auch top down fördert sowie im zweit­en Schritt Bot­tom-up-Prozesse ermöglicht.
Es ist nicht damit getan, sich per­son­ell und pro­gram­ma­tisch divers­er aufzustellen oder gar Peo­ple of Colour auf sein­er Web­site abzu­bilden. Damit andere Men­schen als bish­er ins Konz­ert kom­men, müssen „wir“ uns zuerst kri­tisch mit uns selb­st und unser­er eige­nen Geschichte auseinan­der­set­zen und dies auch trans­par­ent nach außen kom­mu­nizieren. Welch­er Zusam­men­hang beste­ht zwis­chen der europäis­chen Kolo­nialgeschichte und der glob­alen Vor­ma­cht­stel­lung klas­sis­ch­er Musik? Ist klas­sis­che Musik wirk­lich die am höch­sten entwick­elte Form von Musik? Was ist gute Musik und wer entschei­det das über­haupt? Was bedeutet „Crit­i­cal White­ness“? Was bedeutet „Peo­ple of Colour“? Warum gibt es für diese Ter­mi­ni bis­lang kaum deutsche Begriffe? Für wen machen wir eigentlich unsere Musik?
Diver­sität ist kein ein­fach zu instal­lieren­des Plug-in, son­dern geht an die Grun­de­in­stel­lun­gen des Betrieb­ssys­tems. Sie braucht eine selb­stkri­tis­che, aufrichtige und fun­da­men­tale Auseinan­der­set­zung. Die entsprechen­den Fra­gen tauchen dann von ganz alleine auf. Wie kon­se­quent Orch­ester diesen Prozess vol­lziehen, wird von bis­lang nicht erre­icht­en Ziel­grup­pen sehr genau registriert.
Es ist wichtig, Diver­sität nicht als einen zu erre­ichen­den Endzu­s­tand zu ver­ste­hen, son­dern eher als einen fort­laufend­en Prozess. Ein divers­es Team ist im Übri­gen auch wirk­lich erst dann divers, wenn nicht automa­tisch über Zuschrei­bun­gen davon aus­ge­gan­gen wird, dass Indi­viduen, die bes­timmte per­sön­liche Eigen­schaften mit­brin­gen, auch Exper­tin­nen oder Experten für diese Eigen­schaften sind oder dies über­haupt sein wollen – erst dann kann es als divers beze­ich­net wer­den, wenn die Indi­viduen grundle­gend als Men­schen betra­chtet wer­den. Das heißt zum Beispiel, dass nicht ein schwarz­er Musikver­mit­tler mit dem Ziel eingestellt wird, diver­sität­sori­en­tierte Musikver­mit­tlung­spro­jek­te durchzuführen, weil er die Ziel­grup­pen ja so gut erreicht.

> Ihre aus dem Pro­gramm 360° der Bun­deskul­turs­tiftung finanzierte Stelle ist auf vier Jahre befris­tet. Wird es in Zukun­ft mehr und vor allem feste Stellen für Diver­sität­sagen­ten bei Orch­estern, The­atern und Konz­erthäusern geben müssen?
Ich glaube ja. Die Erfahrun­gen der let­zten zwei Jahre in 360° zeigen ein grundle­gen­des struk­turelles Prob­lem: Die meis­ten Kul­turin­sti­tu­tio­nen arbeit­en zwar ein­er­seits hochef­fizient, aber eben oft­mals auch in einem per­ma­nen­ten Über­forderungsmodus. Jede Form von Change muss sozusagen in eigentlich nicht exis­ten­ten Räu­men stat­tfind­en. Selb­st wir Agentin­nen und Agen­ten in 360° müssen immer wieder auf­passen, dass wir von diesem Sog nicht vere­in­nahmt wer­den. Es braucht eine an die Hausleitung ange­dock­te, unab­hängige Stab­sstelle, ide­al­er­weise mit eigen­em Bud­get, die sich bera­tend aus diver­sität­sori­en­tiert­er Sicht in die oper­a­tiv­en Abläufe ein­bringt, damit das The­ma nach­haltig imple­men­tiert wer­den kann. Nach dem derzeit­i­gen Modus Operan­di kön­nen das die „nor­malen“ Kol­legin­nen und Kol­le­gen nicht leis­ten. Dies zu ermöglichen, ist Auf­gabe der Kulturpolitik.

 

Im Novem­ber wurde die qual­i­ta­tive Studie „0,63 % – Wie divers sind Orch­ester?“ von André Uel­ner veröf­fentlicht. Die Ergeb­nisse sind einzuse­hen unter:
www.staatsphilharmonie.de/de/wie-divers-sind-orchester

Lesen Sie weit­ere Beiträge in Aus­gabe 1/2022.