Pegelhoff, Ralf

Suchthilfe und Suchtprävention

Die Betriebsvereinbarung am Niedersächsischen Staatstheater Hannover

Rubrik: Aufsatz
erschienen in: das Orchester 07-08/2010 , Seite 27
Der Konsum von Alkohol in künstlerischen Betrieben hat in den vergangenen Jahren zum Teil erheblich nachgelassen. War es vor einigen Jahren noch durchaus üblich, in der Pause ein Gläschen Bier oder Sekt zu trinken, ist dies heute eher selten der Fall. Dies hat u. a. mit einer neueren Generation von Musikern zu tun, für die eine leistungseinschränkende Wirkung von Alkohol auch in geringen Mengen deutlich spürbar wird und die dies als unangenehm empfindet – für sich und für andere. Gleichwohl ist das Problem des übermäßigen oder gar missbräuchlichen Konsums von Alkohol im Orchester damit nicht verschwunden und es stellt sich die Frage, wie mit dem Thema künftig umgegangen werden soll, von Seiten der Musiker, aber auch des Managements. Als eines der ersten Musiktheater hat die Niedersächsische Staatstheater GmbH eine Betriebsvereinbarung zur Suchthilfe und Suchtprävention aufgesetzt, die zurzeit als Entwurf vorliegt.

Aus­gangspunkt der Betrieb­svere­in­barung zur Suchthil­fe und Sucht­präven­tion der Nieder­säch­sis­chen Staat­sthe­ater GmbH ist die Anerken­nt­nis der Tat­sache, dass es in jedem Betrieb einen prozen­tualen Anteil von ein bis drei Prozent (sta­tis­tis­ches Mit­tel [1]) der Belegschaft gibt, die ein Prob­lem mit Alko­hol oder Dro­gen hat. Darüber hin­aus stellt die Deutsche Haupt­stelle für Sucht­fra­gen e.V. (DHS) in ein­er Pressemit­teilung vom 7. April 2010 fest, dass trotz eines gerin­gen Rück­gangs in der ein oder anderen Bevölkerungs­gruppe 9,5 Mil­lio­nen Men­schen in Deutsch­land Alko­hol „in riskan­ter Weise“ kon­sum­ieren. Von den 9,5 Mil­lio­nen kon­sum­ieren zwei Mil­lio­nen Men­schen Alko­hol miss­bräuch­lich, 1,3 Mil­lio­nen abhängig.[2] Auch kün­st­lerische Betriebe und Orch­ester sind davon betrof­fen, der ein oder andere Orch­esterkol­lege wird dies bestäti­gen kön­nen.
Wie aber soll oder kann man damit umge­hen? In der Regel ist es ein Tabu, Kol­le­gen direkt auf das The­ma anzus­prechen. Hil­flosigkeit, fehlen­des Regel­w­erk und gegebe­nen­falls auch aggres­sives Ver­hal­ten der möglicher­weise Betrof­fe­nen ver­hin­dern oft einen sachgerecht­en Umgang mit dem The­ma. Ger­ade auch Vorge­set­zte weichen dem The­ma aus oder reagieren halb­herzig. Die Ursachen dafür liegen in ein­er Mis­chung aus Man­gel an klaren Regeln, aus ein­er Geschichte her­aus, in der zumin­d­est Alko­hol als geduldete Droge im The­ater­be­trieb ihren fes­ten Platz hat­te (manch­mal auch noch hat), und einem Man­gel an Schu­lung hin­sichtlich der möglichen Gefahren für die Betrof­fe­nen, für die Arbeitssicher­heit und das Betrieb­skli­ma und wie man diesen Gefahren wirk­sam begeg­nen sollte.
In der Präam­bel des Entwurfs zur Betrieb­svere­in­barung des Nieder­säch­sis­chen Staat­sthe­aters Han­nover wird fest­gestellt, dass Miss­brauch von Sucht­mit­teln die physis­che und psy­chis­che Gesund­heit schädi­gen und darüber hin­aus die soziale Kom­pe­tenz beein­trächti­gen. Sucht­mit­telmiss­brauch liegt vor, wenn Sucht­mit­tel kon­sum­iert wer­den, obwohl leis­tung­sein­schränk­ende, gesund­heitliche oder soziale Fol­gen sicht­bar oder spür­bar wer­den, auch ohne dass eine Abhängigkeit einge­treten ist.
Sucht­mit­te­lab­hängigkeit ist eine Erkrankung, die gekennze­ich­net ist durch immer wiederkehrende Sit­u­a­tio­nen, die sowohl das famil­iäre, soziale und kol­le­giale Ver­hält­nis stören und die Arbeits­fähigkeit des Betrof­fe­nen und möglicher­weise die Arbeitssicher­heit ein­schränken. Den mit ein­er Sucht­mit­tel­prob­lematik kon­fron­tierten Vorge­set­zten kommt dabei eine beson­dere Ver­ant­wor­tung zu. Die Vere­in­barung soll Möglichkeit­en sachgerecht­en Han­delns aufzeigen, bis hin zu arbeit­srechtlichen Maß­nah­men.

Betrieb­svere­in­barung
Ziele
— Sen­si­bil­isierung aller Beschäftigten für das Prob­lem des Sucht­mit­telkon­sums
— Suchtver­hal­ten soll ver­mieden und abge­baut wer­den.
— Die Vere­in­barung soll Vorge­set­zten und Mitar­beit­ern eine ein­heitliche Richtlin­ie an die Hand geben, um die Gle­ich­be­hand­lung aller Beschäftigten zu gewährleis­ten.
— Sucht­mit­tel­ge­fährde­ten und -abhängi­gen sollen frühzeit­ig sachgerechte Hil­f­sange­bote aufgezeigt wer­den.
— Die Arbeitssicher­heit soll erhöht wer­den.

Ver­bot des Sucht­mit­telkon­sums
Grund­sät­zlich soll gel­ten, dass der Kon­sum von Sub­stanzen, die Rauschwirkun­gen nach sich ziehen, während der Arbeit­szeit sowie vor der Arbeit mit Wirkung auf die Arbeit­szeit nicht ges­tat­tet ist. Als Aus­nah­men gel­ten feier­liche Anlässe wie z. B. Pre­mieren­feiern, Betrieb­s­feiern, offizielle Empfänge, Geburt­stags- und Wei­h­nachts­feiern für alle Mitar­beit­er, die anschließend keinen Dienst mehr haben. An diesem Punkt gibt es noch Klärungs­be­darf zwis­chen der Geschäfts­führung und dem Betrieb­srat (s.u.).

Erste Ansprache/Klärungsgespräch
Liegt bei Beschäftigten auf Grund des Arbeitsver­hal­tens die Ver­mu­tung nahe, dass ein Sucht­mit­tel­ge­brauch oder eine Sucht­mit­te­lab­hängigkeit vor­liegt, sind alle Beschäftigten aufge­fordert tätig zu wer­den. Der Betrof­fene soll ange­sprochen und auf geeignete Hil­femöglichkeit­en hingewiesen wer­den. Ins­beson­dere Vorge­set­zte sind dazu verpflichtet. Dieser Über­legung liegt der Gedanke zugrunde, dass ein Tolerieren oder Deck­en ein­er Sucht­mit­tel­prob­lematik zur Ver­schlim­merung der Sit­u­a­tion führen kann. Im Fall von Arbeit­spflichtver­let­zun­gen, die möglicher­weise ursäch­lich mit ein­er Sucht­mit­tel­prob­lematik in Zusam­men­hang ste­hen, soll der Vorge­set­zte dies in einem Klärungs­ge­spräch ansprechen.

Hil­f­s­möglichkeit­en
Im Betrieb soll ein Beauf­tragter für Sucht­fra­gen benan­nt wer­den. Dieser unter­liegt der Schweigepflicht. Als weit­ere Ansprech­part­ner gel­ten der betrieb­särztliche Dienst und der Betrieb­srat. Als externe Ansprech­part­ner kom­men psy­chosoziale Beratungsstellen und Sucht­ber­atungsstellen in Betra­cht, auf die im Anhang ver­wiesen wird.

Ver­hal­ten bei akutem Sucht­mit­telkon­sum
Sucht­mit­telmiss­brauch vor oder während der Arbeit­szeit stellt, wenn noch keine krankhafte Abhängigkeit einge­treten ist, eine schuld­hafte Arbeit­spflichtver­let­zung dar. Im Fall des Miss­brauchs wird der Betrof­fene ange­hört und darauf hingewiesen, dass sein Ver­hal­ten nicht geduldet wird und zu weit­eren Maß­nah­men führen kann.
Darüber hin­aus hat der Vorge­set­zte nach Fest­stel­lung des Miss­brauchs unter Zuhil­fe­nahme weit­er­er Per­so­n­en als Beweishil­fe (Vorge­set­zter ein­er anderen Abteilung oder einem Betrieb­sratsmit­glied) die Möglichkeit, gegebe­nen­falls die Verpflich­tung (bei möglich­er Gefährdung in sicher­heit­srel­e­van­ten Bere­ichen), den Betrof­fene auf dessen Kosten nach Hause oder ins Kranken­haus zu schick­en, wobei die Ver­ant­wor­tung für den sicheren Trans­port beim Vorge­set­zten liegt.
Zur Klärung der Frage, ob der Betrof­fene unter Sucht­mit­tele­in­fluss ste­ht, gilt der Beweis des ersten Anscheins sowie die all­ge­meine Lebenser­fahrung. Eines tat­säch­lichen Nach­weis­es (z.B. ein­er Alko­holmes­sung) bedarf es nicht. Für die Zeit des sucht­mit­telbe­d­ingten Aus­falls wird kein Arbeit­sent­gelt gezahlt. Diese Möglichkeit beste­ht im Übri­gen bere­its durch die Unfal­lver­hü­tungsvorschrift der geset­zlichen Unfal­lver­sicherung (§ 38).

Stufen­plan: Vorge­hen bei Sucht­mit­te­lab­hängigkeit
Kern­stück der Betrieb­svere­in­barung ist der Stufen­plan, der dann greift, wenn ein Beschäftigter gewohn­heitsmäßig in über­mäßiger Weise Sucht­mit­tel kon­sum­iert und dies nicht reduzieren oder aufgeben kann. Die Erfahrun­gen im Umgang mit Suchtkranken haben gezeigt, dass vor allem die Ergänzung von Unter­stützungsange­boten und der Auf­bau von Lei­dens­druck im Rah­men eines Stufen­plans dazu führen, dass die Betrof­fe­nen sich ihrer Sucht­prob­lematik stellen und in der Lage sind, das Aus­maß der Krankheit zu erken­nen und zu bekämpfen. Ver­nach­läs­sigt ein Beschäftigter seine arbeitsver­traglichen Pflicht­en und ste­ht dies sehr wahrschein­lich mit Sucht­mit­telmiss­brauch oder -abhängigkeit in Zusam­men­hang, sind Vorge­set­zte verpflichtet nach diesem Stufen­plan vorzuge­hen.
Find­et eine pos­i­tive Ver­hal­tensän­derung des Betrof­fe­nen statt, wird der Stufen­plan aus­ge­set­zt. Alle Beteiligten des Stufen­plans unter­liegen der Schweigepflicht gegenüber unbeteiligten Drit­ten.
Der Stufen­plan gliedert sich in fünf Stufen. Auf jed­er Stufe find­et ein ver­traulich­es Gespräch zwis­chen dem Betrof­fe­nen und dem Vorge­set­zten, später zusät­zlich mit näch­sthöheren Vorge­set­zten, der Per­son­alleitung, dem Sucht­beauf­tragten, einem Vertreter des betrieb­särztlichen Dien­stes und/oder einem Betrieb­srat statt.
Die Ver­nach­läs­si­gung von Arbeit­spflicht­en wird jew­eils anhand konkreter Zeit­en und Vor­fälle benan­nt. Der Vorge­set­zte spricht seine Besorg­nis des Sucht­mit­telmiss­brauchs aus und fordert den Betrof­fe­nen auf (auf höheren Stufen erfol­gt eine schriftliche Anord­nung), sich bei der Bekämp­fung der Sucht fach­lich berat­en und unter­stützen zu lassen. Hil­f­sange­bote wer­den unter­bre­it­et. Dem Betrof­fe­nen wer­den die Erwartun­gen an ein zukün­ftiges Arbeitsver­hal­ten deut­lich gemacht. Die Gespräche (Stufen) wer­den im sech­swöchi­gen Abstand vere­in­bart. Von allen Gesprächen wer­den schriftlich Pro­tokolle ange­fer­tigt und dem Betrof­fe­nen aus­ge­händigt. Ab der drit­ten Stufe kom­men arbeit­srechtliche Schritte und zusät­zliche Aufla­gen in Betra­cht, z.B. eine Abmah­nung aus ver­hal­tens­be­d­ingten Grün­den, ein indi­vidu­elles Alko­holver­bot als Zusatz zum Arbeitsver­trag, eine Prü­fung, ob der Betrof­fene für bes­timmte Tätigkeit­en noch geeignet ist, Stre­ichung tar­i­flich­er Zula­gen, Ver­set­zung. Als let­zte Maß­nahme (Stufe 5) kann eine ver­hal­tens­be­d­ingte Kündi­gung aus­ge­sprochen wer­den.

Wiedere­ingliederung
Führt der Betrof­fene im Rah­men des Stufen­plans eine erfol­gre­iche Ther­a­pie durch, find­et ein Wiedere­ingliederungs­ge­spräch statt. Dem Betrof­fe­nen wird sein alter oder ein ver­gle­ich­bar­er Arbeit­splatz ange­boten. Ist auf Grund eines Sucht­mit­telmiss­brauchs eine Kündi­gung erfol­gt und wird eine erfol­gre­iche Ther­a­pie nachgewiesen, wird ein Wiedere­in­stel­lungs­ge­such des Betrof­fe­nen wohlwol­lend geprüft.

Dieser Entwurf ori­en­tiert sich an beste­hen­den Betriebs- oder Dien­stvere­in­barun­gen, wie sie bere­its in vie­len Betrieben und neuerd­ings auch in eini­gen The­atern beste­hen. Grund­sät­zlich ist der Betrieb­srat der Nieder­säch­sis­chen Staat­sthe­ater GmbH wie die Geschäfts­führung der Auf­fas­sung, dass die vor­liegende Betrieb­svere­in­barung einen wichti­gen Schritt zur Sen­si­bil­isierung der Betrieb­sange­höri­gen und zur Klärung des sachgerecht­en Umgangs mit Sucht­mit­teln darstellt. Der Schw­er­punkt sollte nach Auf­fas­sung des Betrieb­srats das Ange­bot zur Hil­fe sein, weniger die mögliche Sank­tion­ierung und eine dadurch bed­ingte Gefahr der Willkür durch Vorge­set­zte. Ander­er­seits zeigt die Erfahrung, dass ger­ade die Andro­hung von Sank­tio­nen bis hin zur Kündi­gung zu ein­er Ver­hal­tensän­derung von Betrof­fe­nen führt.

Stre­it­punkt „Aus­nah­men vom Alko­holver­bot“
Ein bish­er verblieben­er Stre­it­punkt ist das The­ma „Aus­nah­men vom Alko­holver­bot“. Nach Auf­fas­sung des Betrieb­srats kann es bei zu großzügi­gen Aus­nah­men zu Unklarheit­en kom­men. So ein­deutig die Abgren­zung bei ein­er Pre­mieren­feier möglich sein kann, bei „feier­lichen Anlässen“, die tagsüber stat­tfind­en und damit in der Kernar­beit­szeit viel­er Beschäftigter, kön­nte es zu Glaub­würdigkeit­sprob­le­men kom­men, wenn auf der Ebene der Abteilungsleit­er oder der Geschäfts­führung zu bes­timmten Anlässen ein Glas Sekt gere­icht wird. Ist dies „im Dienst“ oder gehört dies bei Ver­tragsab­schlüssen „dazu“?
So schwierig es sein wird, ein totales Alko­holver­bot in kün­st­lerischen Betrieben durchzuset­zen, so wichtig ist es, Aus­nah­men klar einzu­gren­zen und von der oberen Führungsebene vor­bildlich­es Ver­hal­ten einzu­fordern und gegebe­nen­falls auch dort Maß­nah­men zu instal­lieren, die jedem Gefühl ein­er „Zwei-Klassen-Gesellschaft“ den Nährbo­den entziehen. Der Betrieb­srat befür­wortet mehrheitlich ein Alko­holver­bot im gesamten The­ater, weil nach sein­er Auf­fas­sung nur dadurch aus­re­ichende Klarheit im Umgang mit Alko­hol gegeben ist.
Zumin­d­est sollte für alle nachvol­lziehbar und nach­prüf­bar sein, dass während der Dien­stzeit kein Alko­hol oder ähn­liche Sub­stanzen kon­sum­iert wer­den dür­fen. Alko­hol und Höch­stleis­tung passen nicht zusam­men. Nur durch ein klares Beken­nt­nis zu dieser Fest­stel­lung und den entsprechen­den Ver­hal­tensan­weisun­gen kann es gelin­gen, Betrof­fene zu ein­er Reflex­ion ihres Ver­hal­tens zu bewe­gen.

Notwendi­ge Schu­lungs­maß­nah­men
Eine solche Betrieb­svere­in­barung macht nur Sinn, wenn gle­ichzeit­ig entsprechende Schu­lungs­maß­nah­men ange­boten und instal­liert wer­den. Alle an ver­ant­wortlich­er Stelle Beschäftigte (Abteilungsleit­er, Meis­ter, Vorar­beit­er, Aus­bilder, Betriebs- oder Per­son­al­räte, Sicher­heits­beauf­tragte etc.) soll­ten sys­tem­a­tisch über Sucht­mit­telmiss­brauch und seine Fol­gen informiert wer­den. Der Schu­lung des Per­so­n­enkreis­es, die die Gespräche im Rah­men des Stufen­plans zu führen haben, kommt dabei eine beson­dere Bedeu­tung zu. Darüber hin­aus soll­ten in betrieblichen Infor­ma­tionsver­anstal­tun­gen entsprechende Infor­ma­tio­nen auch an alle anderen Beschäftigten weit­ergegeben wer­den, um Ver­hal­tenssicher­heit zu gewähren und durch gezielte Infor­ma­tio­nen Ver­hal­tensän­derun­gen zu ini­ti­ieren.
Der ein oder andere Kol­lege wird sich­er bekla­gen, dass solche Betrieb­svere­in­barun­gen Dinge zu regeln ver­suchen, für die es früher keinen Regelungs­be­darf gegeben hat und die eigentlich völ­lig unnötig sind. Die Verän­derun­gen in vie­len Bere­ichen der Gesellschaft machen aber einen anderen Blick­winkel auf Kon­flik­t­felder wie Sucht­mit­telmiss­brauch, Mob­bing und angren­zende The­men erforder­lich. Allein durch die Zunahme des Leis­tungs­drucks, dem ger­ade auch Führungskräfte unter­wor­fen sind und der in vie­len Bere­ichen für alle Beschäftigte spür­bar wird, entste­hen oder ver­schär­fen sich Kon­flik­te mit entsprechen­den Fol­gen. War es früher vielle­icht noch möglich, bei bes­timmten Prob­le­men „nicht hinzuse­hen“, ist heute Klärung und angemessen­er Umgang nötig, um eine pos­i­tive Weit­er­en­twick­lung des gesamten Betriebs sicherzustellen.
Betrieb­svere­in­barun­gen wie diese, die Klarheit und Ver­hal­tenssicher­heit gewährleis­ten, sind von großer Bedeu­tung für ein gutes Betrieb­skli­ma, weil existierende Prob­leme ange­sprochen und angemessen bewältigt wer­den kön­nen. Auch in kün­st­lerischen Betrieben wird der betrieblichen Weit­er­en­twick­lung in den Bere­ichen Kom­mu­nika­tion und Organ­i­sa­tion zunehmend mehr Bedeu­tung beigemessen. Dies ist gut und richtig so, auch um Kol­le­gen, die unter bes­timmten Prob­lem­stel­lun­gen lei­den, weil sie nicht ange­sprochen wer­den kön­nen, Möglichkeit­en zur Ini­tia­tive zu geben. Motivierte Mitar­beit­er sind der beste Schutz gegen Fehlen­twick­lun­gen, auch gegen Sucht­mit­telmiss­brauch. Dies soll­ten alle im Hin­terkopf haben.

[1] Johannes Gos­tomzyk: Alko­hol in Unternehmen, hg. von der Lan­deszen­trale für Gesund­heit in Bay­ern, dritte Auflage 2009, S. 7.
[2] Deutsche Haupt­stelle für Sucht­fra­gen (DHS): Jahrbuch Sucht 2010, Pressemit­teilung vom 7. April 2010, S. 2.