Schmücker, Gottlob

Mediation – eine Alternative (?)

Geschichte und Praxis

Rubrik: Aufsatz
erschienen in: das Orchester 09/2010 , Seite 24
Wo mehrere Personen zusammen leben oder arbeiten bleiben Konflikte nicht aus. Konflikte sind menschlich und können neue Energien freisetzen, wenn sie gelöst werden. Schwierig wird es, wenn nur der Weg zum Richter bleibt, um den Knoten entgegengesetzter Meinungen und Positionen zu zerschlagen. Es gibt eine Alternative: die Mediation, die sich u. a. bei Auseinandersetzungen in Familien, der Nachbarschaft oder in der Arbeitswelt als Instrument der Konfliktlösung immer mehr durchsetzt.

In der Arbeitswelt und in der Fam­i­lie müssen Per­so­n­en zum Teil über Jahrzehnte auf eng­stem Raum miteinan­der auskom­men. Bei Kon­flik­ten in diesem Umfeld ist die Medi­a­tion den klas­sis­chen Kon­flik­tlö­sungsin­stru­menten über­legen. Warum ist das so? Geht man vor Gericht, bekommt man möglicher­weise Recht. Der Kon­flikt, um den es geht, muss deshalb noch lange nicht behoben sein. Vor Gericht gibt es min­destens einen Ver­lier­er, im Extrem­fall gehen bei­de Parteien leer aus. Eine erfol­gre­iche Medi­a­tion ken­nt dage­gen nur Gewin­ner. Der Medi­a­tor ver­set­zt die Kon­flik­t­parteien in die Lage, miteinan­der ins Gespräch zu kom­men und für den Stand­punkt des anderen Ver­ständ­nis zu entwick­eln, um daraus selb­st­ständig Lösun­gen zu erar­beit­en, die von bei­den Seit­en (Win-win-Sit­u­a­tion) getra­gen wer­den und zukun­fts­fähig sind. Hier­auf wird später noch genauer einge­gan­gen.
Wer ken­nt die Sit­u­a­tion nicht? Man fühlt sich vom Arbeit­ge­ber oder einem Kol­le­gen schlecht behan­delt und lässt nach Dien­stschluss im Bekan­nten- oder Kol­le­genkreis seinem Ärg­er freien Lauf. Manch ein­er kommt dann vielle­icht auf den Gedanken, einen Anwalt einzuschal­ten. Nach einem ersten Ter­min bekommt man die Kopie des anwaltlichen Schreibens an die geg­ner­ische Seite und erschrickt: Die Gefüh­le und Erwartun­gen, die man dem Anwalt gegenüber geäußert hat, sind in der for­malen Sprache des Juris­ten, der ver­sucht, einen konkreten Recht­sanspruch herzustellen, kaum noch erkennbar. Bei der Härte der For­mulierun­gen fühlt man sich unwohl und spürt, dass ein Prozess angestoßen wurde, den man so eigentlich nicht wollte. Eine denkbare Alter­na­tive in diesem Fall wäre es gewe­sen, eine Medi­a­tion anzus­treben.

Ursprünge der Medi­a­tion
In ihrer heuti­gen Form wurde die Medi­a­tion als Kon­flik­tlö­sungsver­fahren in den 1960er und 1970er Jahren in den USA entwick­elt. Schon vorher („Fed­er­al Medi­a­tion and Con­cil­i­a­tion Ser­vice“ seit 1947) kam sie im Bere­ich des Arbeit­srechts bei der Ver­mit­tlung von Arbeit­skämpfen zur Anwen­dung. [1] Weit­ere grundle­gende Impulse zur Weit­er­en­twick­lung gin­gen in den 1980er Jahren vom „Har­vard Nego­ti­a­tion Project“ aus. [2]
Obwohl sich die heutige Medi­a­tion also von den USA aus entwick­elt hat, liegt ihr eigentlich­er Ursprung in Europa, wie sich bere­its an der lateinis­chen Herkun­ft des Begriffs „Medi­a­tor“ (= Mit­tler) [3] erken­nen lässt. Der erste urkundlich erwäh­nte Medi­a­tor war wohl der 1597 in Venedig geborene Diplo­mat Alvise Con­tari­ni. Er kam am 16. Novem­ber 1643 in Mün­ster an, um die Ver­hand­lun­gen zu mod­erieren, die am 24. Okto­ber 1648 zum „West­fälis­chen Frieden“ führen soll­ten, welch­er den Dreißigjähri­gen Krieg been­dete. Con­tari­ni ver­fügte über all diejeni­gen Eigen­schaften, die nach heutigem Stan­dard zu einem Medi­a­tor gehören: Er war von allen Kon­flik­t­parteien gewählt und strik­te Unparteilichkeit gehörte zu seinen Prinzip­i­en. Die Vertreter von Staat­en sehr unter­schiedlichen Gewichts ver­han­del­ten miteinan­der auf gle­ich­er Augen­höhe. [4] Auf Kupfer­stichen aus dem 17. Jahrhun­dert wird er als „Lega­tus et Medi­a­tor“ (Legat und Medi­a­tor) beze­ich­net. [5]
Auch in der deutschen Aus­gabe ein­er 1681 in Nürn­berg ver­legten Porträt­samm­lung wird die Beze­ich­nung Medi­a­tor bere­its ver­wen­det: „Wahrhaffte Con­trafac­turen und Abbil­dun­gen der­er Welt­berühmten und Preißwürdig­sten Her­ren Medi­a­toren“. [6] In der 1822 von Brock­haus her­aus­gegebe­nen Real-Ency­clopädie der gebilde­ten Stände ist unter dem Ein­trag „Medi­a­teur“ zu lesen: „Im Völk­er­rechte eine ver­mit­tel­nde Macht, welche durch gütliche Unter­hand­lung den bevorste­hen­den oder schon aus­ge­broch­enen Krieg zwis­chen andern Mächt­en mit deren Ein­willi­gung friedlich zu schlicht­en bemüht ist.“ [7]
Der Beginn der Medi­a­tion ver­lief in der Bun­desre­pub­lik seit dem Ende der 1980er Jahre in ver­schiede­nen, zunächst rel­a­tiv getren­nten Strö­mungen. Nach­dem die Fam­i­lien­medi­a­tion erst­mals 1982 in Bad Boll vorgestellt wor­den und zunächst ohne Wider­hall geblieben war, dauerte es bis zum Herb­st 1989, bis in der juris­tis­chen Fach­presse erste Berichte veröf­fentlicht wur­den. [8] Seit Mitte der 1990er Jahre gibt es eine „Wirtschafts­me­di­a­tions-Bewe­gung“, die sich für den Ein­satz von Medi­a­tion auch in Arbeit­splatzkon­flik­ten ein­set­zt. [9]

Medi­a­tions­felder und Medi­a­tions­durch­führung
Aktuell kann eine Medi­a­tion in den fol­gen­den Bere­ichen zum Ein­satz kom­men:
> Fam­i­lien­recht (z.B. Scheidung/Trennung, Eltern/Kinder/Paare)
> Strafrecht (z.B. Täter-Opfer-Aus­gle­ich, Belei­di­gung)
> Zivil­recht (z.B. Nach­barschaftsstre­it­igkeit­en, Mieter/Vermieter)
> Schule (z.B. Gangs, Schüler/Lehrer, Schüler/Schüler, Eltern/Lehrer)
> Arbeit­splatz (z.B. Mob­bing, sex­uelle Beläs­ti­gung)
> Wirtschaft (z.B. Geschäftsver­hand­lun­gen, Tar­ifver­hand­lun­gen)
> Poli­tik (z.B. Stan­dortkon­flik­te, Umwelt)
Für alle Bere­iche gel­ten als wesentliche Merk­male die Frei­willigkeit der Teil­nahme, die Selb­st­bes­tim­mung bezüglich der Kon­flik­t­-lösung, die Ver­mit­tlung durch einen neu­tralen Medi­a­tor, die Ein­beziehung aller Kon­flik­t­parteien sowie die außerg­erichtliche Ebene. [10] Sind diese Voraus­set­zun­gen gegeben, ist eine Medi­a­tion dann sin­nvoll, wenn der Kon­flikt nicht im direk­ten Gespräch gelöst wer­den kann, aber trotz­dem ein grund­sät­zlich­es Inter­esse der Beteiligten an der Aufrechter­hal­tung und/oder zukün­fti­gen Gestal­tung ein­er Beziehung gegeben ist. Es sollte auch genü­gend Zeit vorhan­den und noch keine formelle Ebene der Kon­flik­taus­tra­gung erre­icht sein. [11]
Dem gegenüber ist eine Medi­a­tion nicht geeignet, wenn der Kon­flik­t­fall zwin­gend strafrechtlich rel­e­vant ist. Bei den oben erwäh­n­ten Beispie­len Mob­bing und sex­uelle Beläs­ti­gung ist eine Medi­a­tion natür­lich aus­geschlossen, wenn der Prozess bere­its so weit fort­geschrit­ten ist, dass es zu entsprechen­den Über­grif­f­en gekom­men ist. Auch bei zu großen Hier­ar­chie­un­ter­schieden oder Abhängigkeit­en ist eine Medi­a­tion nicht sin­nvoll. [12]
Eine Medi­a­tion läuft in der Regel in fünf Phasen ab (Son­der­fall: Medi­a­tion in ein­er Organ­i­sa­tion, bei der mit dem Auf­tragge­ber eine Vor­phase u.a. zur Abklärung der Rah­menbe­din­gun­gen vorgeschal­tet wird):
> Ein­leitung und Eröff­nung: Der Rah­men wird geschaf­fen: Regeln, Ziel der Medi­a­tion, Ver­fahren usw.
> Sichtweisen klären
> Kon­flik­ter­hel­lung: Gefühle/Hintergründe klären, Gemein­samkeit­en her­aus­find­en
> Prob­lem­lö­sung: Gemein­sames Erar­beit­en ein­er Lösung durch Kon­flik­t­beteiligte
> Übereinkun­ft: Es wird eine ein­vernehm­liche Vere­in­barung erzielt und schriftlich fix­iert.
In der Arbeitswelt gibt es neben den bere­its erwäh­n­ten Beispie­len Mob­bing und sex­uelle Beläs­ti­gung weit­ere zahllose Konflikt­varianten auf der Ebene indi­vidu­eller Stre­it­igkeit­en zwis­chen Arbeit­ge­bern und Arbeit­nehmern oder Kon­flik­te zwis­chen Arbeit­nehmern. Aber auch Auseinan­der­set­zun­gen zwis­chen Betriebs- bzw. Per­son­al­rat und Leitung der Dien­st­stelle sowie zwis­chen Gew­erkschaften und Arbeit­ge­bern (z.B. Tar­i­fau­seinan­der­set­zun­gen) sind dem Bere­ich der Arbeits­me­di­a­tion zuzuord­nen. [13] Kon­flik­te in diesem Bere­ich kön­nen aus Inter­essens­ge­gen­sätzen zwis­chen Arbeit­nehmern und Leitung oder zwis­chen Grup­pen resul­tieren.
Bei zahlre­ichen Arbeit­skon­flik­ten ver­steck­en sich hin­ter den vertrete­nen Recht­sansprüchen ver­let­zte oder nicht berück­sichtigte Bedürfnisse und Wün­sche. Für Per­son­al­räte ist zum Beispiel – unab­hängig von der Klärung ein­er aktuellen Rechts­frage – auch der Respekt vor der eige­nen kom­pe­ten­ten Arbeit und die Würdi­gung der Per­son­al­rat­sar­beit von Bedeu­tung. [14] Ger­ade bei der Bear­beitung von Kon­flik­ten in der Arbeitswelt sollte deshalb immer über­legt wer­den, ob es sin­nvoll ist, eine Stre­it­frage, die im Kon­flikt zen­tral ist, arbeit­srechtlich zu klären, oder ob ein media­tiv­er Ansatz nicht sin­nvoller wäre. [15]
Damit schließt sich der Kreis: Medi­a­tion – eine Alter­na­tive (?). Nach mein­er Auf­fas­sung und der mein­er Kol­le­gen im Net­zw­erk „Der gute Ton“ ist die Frage ein­deutig mit Ja zu beant­worten. Frei von den durch Anwälte schema­tisch zurecht­gezur­rten Sachver­hal­ten, den rit­u­al­isierten Abläufen ein­er Gerichtsver­hand­lung und dem for­malen Umfeld des Gerichtssaals wer­den die Teil­nehmer ein­er Medi­a­tion durch den Medi­a­tor in die Lage ver­set­zt, gemein­sam Lösun­gen zu find­en. Durch das damit ver­bun­dene Ver­ste­hen des anderen wird aus dem juris­tis­chen „Wer will was von wem woraus?“ das wesentlich pro­duk­ti­vere „Wer will was von wem warum?“ Von hier aus kön­nen zufrieden­stel­lende Lösun­gen ver­han­delt wer­den.

[1] KOMED München: Medi­a­tion. Was ist das?, Sem­i­nar­read­er 2004.
[2] KOMED, a.a.O.
[3] Wikipedia.
[4] Hans Vic­tor Schwartz: Ein Beitrag zur Geschichte der Medi­a­tion in Europa,
West­er­st­ede 2005.
[5] ebd.
[6] Her­mann Hein­rich Gui­ter, Nürn­berg, 1628–1708; siehe Schwartz, a.a.O.
[7] siehe Schwartz, a.a.O.
[8] KOMED, a.a.O.
[9] Andrea Bud­de: „Medi­a­tion und Kon­flik­t­man­age­ment in Behör­den und Ver­wal­tun­gen“, in: Der Per­son­al­rat, 4/2002, S. 9 und S. 14.
[10] KOMED, a.a.O.
[11] ebd.
[12] ebd.
[13] Andrea Bud­de: „Medi­a­tion in Wirtschaft und Arbeitswelt“, in: Dieter Strem­pel (Hg.): Medi­a­tion für die Prax­is. Recht, Ver­fahren, Trends, Berlin 1998, S. 13.
[14] Bud­de, „Medi­a­tion und Kon­flik­t­man­age­ment“, a.a.O.
[15] KOMED München: Lohn der Angst oder andere Net­tigkeit­en. Medi­a­tion am
Arbeit­splatz, Sem­i­nar­read­er 2005, S. 15.